Henkilöstö

Joulukuun lopussa kokopäiväisen henkilöstön määrä oli 13 720 (14 318). Kokopäiväisen henkilöstön määrä suotuisan kustannustason maissa oli 6 334 (6 483) eli 46,2 % (45,3) henkilöstöstä. Tuotekehityspalvelujen henkilöstöstä 62 % (60,2) työskenteli suotuisan kustannustason maissa. IT-palveluissa suotuisan kustannustason resurssien osuus nousi edelleen ja oli 43,8 % (41,3) joulukuun lopussa.

Koko vuonna kokopäiväisen henkilöstön määrä laski nettomääräisesti noin 600:lla. Yritysostot ja ulkoistussopimukset lisäsivät henkilömäärää noin 300:lla ja nettorekrytoinnit noin 100:llä. Irtisanomisten vaikutus oli noin 1 000. Yli 300 irtisanomisista liittyi vuoden 2013 toiminnan tehostamisohjelmaan, joka saatettiin päätökseen vuoden 2014 ensimmäisellä neljänneksellä. Liukuva 12 kuukauden henkilöstövaihtuvuus oli 10,5 % (9,3) joulukuun lopussa. Keskimääräinen kokopäiväisen henkilöstön määrä oli 14 007 (15 170). 

Vuonna 2014 maksetut palkat olivat 631,6 (674,0) milj. euroa. Henkilöstöstä 72 % (72) oli miehiä ja 28 % (28) naisia. Palkkainflaatio oli vuonna 2014 yli 3 %, ja sen odotetaan olevan samalla tasolla vuonna 2015. Suotuisan kustannustason maissa palkkojen nousu on selvästi suurempaa kuin keskimäärin. Esimerkiksi Intiassa korotusprosentit saattavat olla kaksinumeroisia.

Vuonna 2014 Tiedon liiketoiminnan muutos heijastui myös henkilöstösuunnitteluun. Yhtiö jatkoi henkilöstönsä uudelleenkouluttamista ja käynnisti rekrytoinnit kasvuliiketoimintoihin samalla kun henkilöstöä vähennettiin perinteisistä palveluista. Jatkuva muutos asettaa korkeat vaatimukset osaamisen kehittämiselle ja resurssien suunnittelulle. Henkilöstöhallinnon ja liiketoimintojen yhteisenä tavoitteena on varmistaa Tiedon strategisia tavoitteita tukevat resurssit.

Yhä kasvavassa määrin älykkäitä palveluita tarjotaan pilvestä, ja palveluiden standardointi ja automaatiotaso lisääntyy. Samanaikaisesti uudenlaisia työtehtäviä syntyy ja vanhoja häviää. Yhtiön tulee sekä kehittää olemassa olevaa osaamista että rekrytoida uutta, mikä lisää osaamisen ja resurssien suunnitteluun kohdistuvia paineita. Vuonna 2014 Tieto lisäsi esimerkiksi data-analyytikkojen, toimialakonsulttien, arkkitehtien ja muiden asiakaskokemuksen hallinnan asiantuntijoiden rekrytointia. Yksityiskohtaisempia tietoja osaamisen muutoksesta ja siihen liittyvistä vuonna 2014 käynnistetyistä toimenpiteistä on kohdassa ”Yhtiön strategia”.

Henkilöstön kehittämisessä painopiste on siirtymässä perinteisestä, yksilökohtaisesta koulutuksesta liiketoimintalähtöiseen jakamiseen ja yhteistyöhön. Yhtiössä edistetään Open Source -kulttuuria, joka painottaa jakamista, jatkuvaa kehittymistä ja oppimista. Tämä osaltaan valmistaa henkilöstöä toimialan meneillään olevaan muutokseen. Vuonna 2014 käynnistettiin mentoroinnin pilottihanke tukemaan Tiedon tavoitetta lisätä sisäistä verkottumista ja henkilökohtaista kehittymistä. Accelerating Success -nimistä kehittämisohjelmaa jatkettiin vuonna 2014. Sen tavoitteena on auttaa Tiedon esimiehiä omaksumaan ja jalkauttamaan uudenlaisia, neurotieteeseen pohjautuvia työskentelytapoja. Vuonna 2014 noin 200 työntekijää osallistui ohjelmaan.

Tiedon tavoite olla suosituin työnantaja tukee osaltaan yhtiön liiketoimintatarpeita. Pohjoismaissa tietyntyyppisestä osaamisesta on pulaa, ja yhtiö hyödyntää esimerkiksi ammattiryhmille suunnattuja viestejä tavoitellessaan uusia osaajia ja pyrkiessään sitouttamaan nykyisiä työntekijöitään. Lisäksi Tieto hyödyntää aktiivisesti sosiaalista mediaa sekä sisäisesti että ulkoisesti. 

Tieto toteutti vuotuisen henkilöstötutkimuksensa vuoden 2014 syksyllä. Vastausprosentti oli korkea, 89 %. Tulokset olivat kahtiajakoiset heijastellen nopeita muutoksia sekä liiketoimintaympäristössä että yhtiön sisällä. Tulokset olivat hyviä toimintaedellytysten tarjoamisen alueella, ja luottamus yrityksen johtoa kohtaan oli vahvaa, mutta tulosten mukaan projektijohtamisessa Tiedolla on vielä mahdollisuus parantaa esimerkiksi esimiesten toimintaedellytyksiä. Tulosten mukaan työntekijät kokevat, että Tiedon toiminta on asiakaslähtöistä ja että työntekijöillä on hyvät edellytykset toimia vastuullisesti tehtävissään.

Johtajuutta koskevat tulokset olivat rohkaisevia ottaen huomioon, että Tieto on uudistanut johtajuuden kriteereitä Open Source -kulttuurin pohjalta. Kriiteeriuudistuksen tavoitteena oli arvioida yhtiön valmiuksia viedä organisaatio muutoksen läpi.

Tieto uudisti lyhyen aikavälien kannustimiensa rakennetta vuoden aikana. Uusi rakenne otetaan käyttöön vuoden 2015 alussa. Uudistuksessa painotetaan yksilöllistä, kokonaisvaltaista menestystä, ja kriteerien pohjalta arvioidaan myös yhtiön Open Source -kulttuurin toteutumista. Lisäksi Tieto valmisteli uusia pitkän aikavälin kannustinohjelmia. Lisätietoja kannustimista on osoitteessa www.tieto.fi/sijoittajille.

Personnel by age
Lenght of employment
personnel by country
personnel at 31 Dec 2014
Average age of employees